下午，所有地區(qū)經(jīng)理參加了新成立的公司培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)江北省的培訓(xùn)老師關(guān)于“輔導(dǎo)”的培訓(xùn)。很明顯地感受到大部分地區(qū)經(jīng)理對于單獨為自己安排的培訓(xùn)的不滿，畢竟大部分同事都在利用下午的空閑時光進行著各式各樣的牌技交流，而自己卻還要繼續(xù)待在會場進行貌似用處不大的“輔導(dǎo)下屬”的培訓(xùn)，難免會有一些心若旁騖。

　　培訓(xùn)開始時，照例是曲總講話，曲總倒也不啰嗦，重點向四位區(qū)域經(jīng)理進行了關(guān)照，說下個月的面試競聘會有這個關(guān)于輔導(dǎo)的流程安排，所以務(wù)必要好好學(xué)習(xí)。這樣的強調(diào)突出了培訓(xùn)極具實用性的同時，又增加了地區(qū)經(jīng)理的疲憊感，更加覺得這樣的培訓(xùn)對自己沒有太多意義了，反倒是覺得有點像陪太子讀書的感覺了。

　　而對于我而言，無論什么樣的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，既然已經(jīng)坐到了這里，就不能浪費掉這個時間，更何況在聽講的時候發(fā)覺自己很多以前在輔導(dǎo)過程中的不足，便更加集中精神地去聽講了。雖然以前在外請培訓(xùn)老師時聽過類似內(nèi)容，但每次聽總會有新的收獲。每一次的培訓(xùn)就把自己的腦子完全放空，這樣才能讓新的東西進來，就當(dāng)自己什么都不懂，什么都是新鮮的，那樣的效果將會不言而喻地好。

　　培訓(xùn)開始前，老師問了個問題，問我們覺得輔導(dǎo)的過程中哪個環(huán)節(jié)最重要。有人說最重要的是找到問題癥結(jié)，有說主動告知下屬問題解決方案的，也有人說最關(guān)鍵的就是知道他們想要什么支持，能給的就給，給不了的換成其他的給予支持。等等，很多。我們在日常輔導(dǎo)時確實都是這樣做的，無論與下屬溝通什么，都恨不得將自己知道的，或者自己想表達(dá)的一股腦都交代給下屬，并且要求其按要求執(zhí)行，為了監(jiān)督效果，還要時常地要求下屬匯報進展。似乎已經(jīng)習(xí)慣這種套路了，或者經(jīng)驗了。而培訓(xùn)老師給出了答案：接下來我們講的內(nèi)容，每一個步驟都很重要，或許和大家傳統(tǒng)的工作方法有所不同，但是卻是一個讓各位省心省力，讓各位的下屬用盡全力的方法。所以希望大家能從今天的學(xué)習(xí)里學(xué)到自己最希望的東西。

　　首先，便是數(shù)據(jù)的分析以及確定輔導(dǎo)的目的。我們決定對一個業(yè)務(wù)同事進行輔導(dǎo)，絕不能是一時興起，更不能是漫無目的。結(jié)合好自己團隊的發(fā)展現(xiàn)狀和每個人的發(fā)展階段制定不一樣的輔導(dǎo)目標(biāo)很為關(guān)鍵，不僅是業(yè)務(wù)成績不好的人需要輔導(dǎo)，業(yè)務(wù)突出的同事也要做好輔導(dǎo)安排。業(yè)績不好的同事，我們輔導(dǎo)的目的主要就是為了提升其專業(yè)水平，包括拜訪專業(yè)化，產(chǎn)品專業(yè)化，技能專業(yè)化等方面，是為了幫助他們尋找到業(yè)績不佳的原因并對癥改正之的。而業(yè)績突出的同事，輔導(dǎo)的目的便是找尋其亮點，讓其總結(jié)其經(jīng)驗，做好團隊榜樣，牢牢將其與團隊捆綁在一起，不孤傲，不孤單。這些目標(biāo)的設(shè)立以及人員的確認(rèn)需要我們時刻關(guān)注數(shù)據(jù)分析對比，無論這個人如何巧舌如簧，數(shù)據(jù)是不會騙人的，數(shù)據(jù)包括內(nèi)部數(shù)據(jù)，外部數(shù)據(jù)，個人數(shù)據(jù)，團隊數(shù)據(jù)，既往數(shù)據(jù)和本期數(shù)據(jù)等等。

　　第二，當(dāng)確認(rèn)好輔導(dǎo)對象和輔導(dǎo)目的后，便到了落實階段。與業(yè)務(wù)同事約定好本次拜訪目標(biāo)后，與其一起，現(xiàn)場觀看一下日常的拜訪情況和溝通情況。重點關(guān)注好拜訪五步驟是否完整，拜訪目標(biāo)是否清晰等。在這個過程中不要隨意打斷或者打亂拜訪的節(jié)奏，作為管理者就只帶個耳朵去聽，帶個眼睛去看就可以了。因為這次的隨訪目的不是為了解決臨床的什么問題，而是為了給業(yè)務(wù)同事輔導(dǎo)的。過程中有問題是好事情，盡可能地讓其暴露出來，那樣你的工作才會更有針對性。

　　第三，拜訪完畢以后，找個安靜的場合，不要將氣氛拉的很壓抑，務(wù)必要營造好一個良好的溝通環(huán)境。通常業(yè)務(wù)同事和領(lǐng)導(dǎo)在一起，尤其是一起拜訪完客戶后都會緊張，緊張自己剛才的表現(xiàn)是不是不太好，緊張去拜訪的目的沒有達(dá)成，緊張未知的暴風(fēng)雨將會怎樣強烈，等等。這些都是好事情，說明同事很在意在你眼里的印象，也是壞事情，這樣的條件下很難讓人展開心扉。所以，重要的就是要從剛才的環(huán)境中跳出來，找個舒緩輕松的環(huán)境，用一種平和的語氣和心態(tài)去展開溝通。不妨從重復(fù)拜訪目標(biāo)和場景重現(xiàn)，以及充分肯定里建設(shè)這個氛圍。記住，建設(shè)氛圍不是拉家常，更不是東扯西扯，即便扯，也不能扯那么久，因為業(yè)務(wù)員惴惴不安的心不會因為你的東扯西扯放下來，總要去猜測你這次來的目的究竟是什么。所以不如直接告知的為好。

　　第四，回顧完拜訪目標(biāo)，讓其通過回顧剛才過程的方式解讀一下拜訪的每一個步驟，務(wù)必要先讓其找到自己完成較好的方面，并大大地鼓勵。即便個人真找不到，作為管理者也要誘導(dǎo)其尋找，這就是剛才陪同同事拜訪過程中要求管理者必須認(rèn)真觀察的原因。講述完不錯的地方，就可以開始問詢那些地方可以提高的了，一定要讓同事自己說出來，我們不要幫其下決定?？赡苡腥艘獑柫?，如果業(yè)務(wù)同事一直說不到我這次想輔導(dǎo)的目標(biāo)上呢？肯定會有這種情況，慢慢來，慢慢地傾聽，回顧剛才的拜訪流程。即便沒有出現(xiàn)你的輔導(dǎo)目標(biāo)，恰恰也說明業(yè)務(wù)同事也想在另一個方面提升進步，我們又何不趁此機會一起講解教育，幫助其改善呢？但是，這個問題的確定一定要是你們兩個達(dá)成共識后，準(zhǔn)備解決的問題，不能是你強加于人的。

　　第五，確定好問題，便是引導(dǎo)同事尋求自己的解決方法和規(guī)劃。務(wù)必記得這個方法一定要是業(yè)務(wù)同事主動提出的方案，并且與你達(dá)成的共識方案，如果與管理者的方案向左，也不能急于否認(rèn)，否則會導(dǎo)致業(yè)務(wù)同事不由自主地產(chǎn)生抵觸心理，即使不抵觸也會產(chǎn)生不需要自己負(fù)責(zé)任的心理，那樣事情的處理結(jié)果將會是：你看看按你說的方法做也沒有成功啊，直接影響對你的管理能力質(zhì)疑，反倒自己不需要承擔(dān)任何責(zé)任，因為什么都是按你說的做的。所以共識很重要，主動性也很重要。即使意見相反，也要循序漸進地引導(dǎo)同事將你的想法說出來。我們要做的就是支持，支持還是支持。這個問題大家可能都會遇到，比如有些同事遇到問題，他們第一個想到的就是給你要資源，可是你手里的資源又很有限，這種情況是無法達(dá)成共識的，怎么辦？一定要記得，并且給業(yè)務(wù)同事灌輸一個理念，那就是你就是他最大的資源，隨時可以咨詢，協(xié)助。因為作為管理者一定要搞清楚，真的就投入資源這一條路嗎？基本的客情服務(wù)做的如何？數(shù)據(jù)的傳達(dá)是否有問題？遇到客戶反饋的臨床事情業(yè)務(wù)同事處理能力如何？即使投入資源是不是真是客戶真正需要的。但不能糾纏在這個上面，因為你本次輔導(dǎo)的目標(biāo)是為了提升業(yè)務(wù)員個人的某一方面的能力的，而不是解決臨床的某一個問題的。強化自己下屬能力要比解決一個具體的問題帶來的效果強百倍。

　　最后，就是確認(rèn)好反饋計劃，遇到好的表現(xiàn)可以鼓勵并加強，甚至邀請下次例會時給與展示，遇到需要改變的步驟，短的時間內(nèi)要重新開始輔導(dǎo)并觀察。這個相當(dāng)于最后的締結(jié)，一定要SMART，明確且可執(zhí)行。

　　將一個隊伍打造成一個遇事可以自己解決，獨當(dāng)一面的隊伍，對于一個管理者來講，是必須具備的基本素質(zhì)！